Personalbeschaffung, Personalmarketing, Recruiting, Recruitment, Talent Acquisition, Talent Akquisition

Corporate Recruiting White Paper Vol.5.1 – Warum sich die „falschen“ Kandidaten bewerben. Stellenanzeige wirksam formulieren hilft

wpvol5

 

Viele Unternehmen sprechen heute von „War for Talent“, weil sie darunter leiden, dass sie viele ihrer anspruchsvollen Positionen nicht besetzen können. Der Begriff Krieg mag deplatziert klingen, doch er verdeutlicht die angespannte Situation, in der sich die Unternehmen im Allgemeinen und die Recruiter im Besonderen befinden. Die Studie „Recruiting Trends 2014“ des Center of Human Resources Information Systems der Uni Bamberg und Frankfurt führt jährlich eine empirische Umfrage bei top 1000 Unternehmen in Deutschland durch (diese Quelle wird in Folge mit „Recruiting 2014“ abgekürzt). Der Fachkräftemangel wird von den befragten Unternehmen an Platz zwei der größten Herausforderungen genannt, gleich nach dem demografischen Wandel (Recruiting 2014, S. 16). http://www.uni-bamberg.de/isdl/leistungen/transfer/e-recruiting/recruiting-trends/

Dieser Herausforderung können Unternehmen durch verstärkte Investitionen in Aus-und Weiterbildung begegnen, aber diese führen zu keinem kurzfristigen Erfolg. Kurzfristige Lösungen können durch die Rekrutierung erreicht werden und zwar durch aktive und direkte Ansprache geeigneter Fachkräfte, durch Active Sourcing. Damit kann die Rekrutierung eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg spielen.

Dieselbe Studie hat jedoch herausgefunden, dass die am besten ausgeprägten fachlichen Fähigkeiten der Recruiter die Kommunikation mit den Fachabteilungen (90,6%), die Durchführung von Bewerbungsgesprächen (89,8%) und die Bewerberselektion (84,4%) sind (Recruiting 2014, S. 62). Diese „Old School“ Fähigkeiten sind toll für den Selektionsprozess, helfen aber ziemlich wenig bis gar nicht, wenn man keine Bewerber hat, aus denen man auswählen könnte.

Active Sourcing haben demgegenüber nur 25,3% der befragten Unternehmen als ausgeprägte Fähigkeiten ihrer Recruiter bewertet. Gut, Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung. Also müssen die Unternehmen ihre Recruiter fortbilden und im Hinblick auf Active Sourcing qualifizieren. Wie viele der befragten Unternehmen haben diese logische Konsequenz gezogen und bilden Ihre Recruiter häufig oder sehr häufig fort? Nur 13,5% (Recruiting 2014, S. 61).

Recruiter werden also de facto vor die Herausforderung gestellt, dem Fachkräftemangel durch Active Sourcing zu begegnen, werden aber häufig nicht befähigt, diese für sie neue und anspruchsvolle Aufgabe zu bewältigen. Vielleicht erklärt das, weshalb Recruiter mit Ihrem Job häufig unzufrieden sind: Nach der Recruiter Befragung in den USA (Quelle ERE, http://www.ere.net ) beträgt der NPS auf die Frage wie zufrieden sie in ihrer Rolle sind Minus 4% (ab +50% beginnt der grüne Bereich). Es darf angenommen werden, das diese Umfrage in Deutschland zu ähnlichen Ergebnissen führen würde.

A: Instrumente der Personalsuche

Es gibt zwei Typen von Kandidaten, für die zum Teil unterschiedliche Instrumente und Sourcing Taktiken zum Tragen kommen.

Typ I: Aktive Kandidaten, die nach einer neuen Stelle suchen. Die für diese Kandidaten geeigneten Sourcing Taktiken sind reaktiv. Es reicht, eine Stellenanzeige in den geeigneten Medien zu veröffentlichen und zu warten.

Typ II: passive Kandidaten, die nicht nach einer geeigneten Stelle suchen, die aber latent interessiert sind. Im Folgenden werden also alle Fachkräfte als passive Kandidaten bezeichnet, von denen ein Mindestmaß an Qualifikationen bekannt ist und die für eine vakante Stelle des Recruiters geeignet sein könnten. Hier kommt Active Sourcing ins Spiel.

1. Die Stellenanzeige

Die Stellenanzeige – unabhängig vom Medium der Veröffentlichung – ist das Instrument für die älteste Methode in der Rekrutierung: „Post and Pray“ – also veröffentlichen und beten, dass sich geeignete Kandidaten bewerben. Dennoch ist sie unverzichtbar und spielt eine wichtige Rolle in der Außendarstellung und in der Ansprache aktiver Kandidaten. Eine Stellenanzeige besteht aus zwei Teilen. Dem Rahmen und dem Inhalt.

Rahmen

Der Rahmen bezeichnet den universellen Teil, der allen Stellenanzeigen eines Unternehmens eigen ist: dazu zählt das Layout mit dem Logo, der Umfang und die Struktur der Anzeige. Enthalten sind auch allgemeine Textpassagen, wie beispielsweise die Unternehmensdarstellung. Es empfiehlt sich, den Rahmen nicht individuell durch Recruiter zu modifizieren, weil sonst die Vorgaben der Corporate Identity verwässert werden könnten. So kann auch sichergestellt werden, dass darin konsistente Inhalte kommuniziert werden. Ich habe in einem Beratungsprojekt die Stellenanzeigen eines Unternehmens untersucht. Zu meinem Erstaunen habe ich dabei festgestellt, dass dieses Unternehmen je nach Stellenanzeige 70.000, 80.000 oder 91.000 Mitarbeiter beschäftigte.

Inhalt

Der Inhalt einer Stellenanzeige beschreibt die konkrete Stelle und ist abgesehen von der Struktur und dem Umfang frei gestaltbar. Er besteht in der Regel aus vier Elementen: der Visitenkarte, dem Kontext, den erfolgsrelevanten Aufgaben und den Anforderungen.

Der Stellentitel ist die Visitenkarte der Stellenanzeige. Es ist oft gar nicht so einfach, einen Stellentitel so zu formulieren, dass er die Stelle verständlich beschreibt und trotzdem prägnant ist. So, dass die Fachleute, die wir damit erreichen wollen auch erkennen, dass wir SIE meinen. Gerade, weil es so schwierig ist und weil das Bewusstsein oder einfach die Zeit fehlt, wird mit dem Titel oft sehr schludrig umgegangen wie diese Beispiele aus einem gängigen Stellenportal zeigen:

„Planungsverantwortlicher Senior (m/w)“ – möchte das Unternehmen Diskriminierungsklagen von planungsverantwortlichen Junioren provozieren?

„Juristischer Experte m/w“ – hat der Platz nicht mehr gereicht, um die Expertise Arbeitsrecht anzufügen?

„Pursuit Lead – Global Practice (m/w)“ – wurde hier Einfachheit halber die interne Stellenbezeichnung für eine externe genutzt, weil der Autor unterstellt, dass Bewerber interne Bezeichnungen schon richtig verstehen werden?

„Software Developer for the AGS Support Application Landscape job“ – hat man als Titel einfach den ersten Satz der Requisition genommen und dann „job“ angehängt, damit einigermaßen klar wird, das es sich um eine Stellenanzeige handelt?

„Partner Business Evangelist Manager (m/w)“ – aha.

 “Spezialist CoC Demand Management Financial Services (m/w)” Spezialist plus Abteilungsname muss reichen?

 

Der Kontext einer Stelle ist die Abteilung oder der Unternehmensbereich, in der sie angesiedelt ist. Viele Stellenanzeigen lesen sich als gäbe es keine Globalisierung, keine Konzerne, keine Matrixorganisationen, kein Teamwork. Irgendwie scheinen die Stellen im luftleeren Raum zu schweben. Mit der Realität hat dies nichts zu tun.

Ein entsprechender Passus, der die Stelle im Unternehmen verortet, die Schnittstellen zu anderen Bereichen benennt und den Beitrag der Abteilung oder des Teams am Unternehmenserfolg beschreibt, hilft dem Leser bei der Bewertung. Sein Interesse wird geweckt. Erst dann erscheint die Stelle in einem interessanten Kontext. Ein Beispiel aus dem Netz:

XYZ Business Consultant (m/w) Public Services

Business Transformation Services (BTS) ist das Management Consulting Team der Firma XYZ. Wir ergänzen das Beratungsangebot der XYZ um betriebswirtschaftlich orientierte Strategie-, Prozess- und Organisationsberatung. Das Ziel unserer Beratung besteht darin, für unsere Kunden flexible, abteilungsübergreifende Prozesse zu entwickeln, die einen positiven Einfluss auf die Kostenseite und die Zielerreichung unserer Kunden haben. Dabei betrachten wir diese Prozesse stets sowohl aus der IT-Perspektive als auch aus der Sicht aller involvierten Fachbereiche.“

Erst der Kontext macht eine Stelle attraktiv, sonst bleibt sie langweilig, wage und austauschbar.

 

Das nächste Element sind die erfolgsrelevanten Aufgaben. Häufig liest man unter diesem Punkt jedoch eine mehr oder weniger abstrakte Auflistung von Fähigkeiten und Aufgaben wie dieses Beispiel veranschaulicht:

Entwickler Safety (m/w) Functional Safety Manager

* Projektspezifische Planung und Koordination von sicherheitsrelevanten Aktivitäten

Beachtet man einige Grundregeln bei der Formulierung von Aufgaben, dann werden sie auch verständlich sein und erfüllen ihren Zweck.

  • Keine Phrasen dreschen
  • Die einzelnen Aufgaben sollen Fragen beantworten: Wer, Wie, Was …
  • Erfolgskriterien der Aufgaben nennen.

Dann könnte sich die oben aufgeführte Aufgabe auch so lesen:

* Sie planen und steuern in mehreren international besetzten Entwicklungsprojekten für Gerätesteuereinheiten die Durchführung und Dokumentation definierter Sicherheitstests durch die beteiligten Entwickler. Ihr Ziel ist es, die Qualitätsvorgaben nach ISO 26262 einzuhalten und diese mittelfristig zu übertreffen.

 

Unternehmen, die Wert auf professionelle und attraktive Stellenanzeigen legen, lassen es nicht bei der abstrakten Aufzählung von Aufgaben bewenden. Denn sie betrachten Aufgaben nicht als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme, sondern als Mittel zum Zwecke der Zielerreichung, des Erfolgs. Im Großen wie im Kleinen. Erfolg bringt Anerkennung und Anerkennung ist für einen Kandidaten bzw. Mitarbeiter ein wichtiger Motivationsfaktor. Stellenanzeigen, die bei der Aufzählung der Aufgaben den Erfolgsfaktor einer Stelle ausblenden, verschweigen dem Kandidaten, was er sucht: Eine Stelle, in der er die Chance hat, erfolgreich zu sein und anerkannt zu werden wird.

 

Die Anforderungen an die Stelle runden die Anzeige ab. Sie beinhalten formale Qualifikationsmerkmale wie Ausbildung, Studium und Fremdsprachen. Auch spezifische Merkmale wie fachliche Zertifizierungen gehören dazu. Es können auch Berufserfahrungen in bestimmten Industriesegmenten, Unternehmensgrößen und Aufgabengebieten aufgeführt werden. Der Umfang der Anforderungen lässt sich bei vernünftig formulierten Aufgaben inklusive der Erfolgskriterien stark reduzieren.

 

Recruiting Relevanz: Pipeline und Retention

Die Wirkung der Stellenanzeige als nach wie vor wichtigstes Instrument in der Ansprache von Kandidaten ist unbestritten. Überraschend ist jedoch demgegenüber wie schludrig diese häufig gemacht sind. Mittelmaß scheint heute der Standard zu sein. Copy und Paste Funktionen verführen dazu, Zeitmangel der Recruiter tut das Übrige.

Dabei wird übersehen, dass die Stellenanzeige für Kandidaten und spätere Mitarbeiter häufig die  einzige schriftliche Stellenbeschreibung zu Ihrer neuen Anstellung bleiben wird. Der erste Eindruck ist prägend und nachhaltig. Die Stellenanzeige ist für Bewerber das Gerüst, das sie in den folgenden Interviews nutzen. Werden dort beispielsweise auch nur Aufgaben besprochen und keine Erfolgsfaktoren, kann es zu Missverständnissen führen, die im schlimmsten Fall erst in der Probezeit zu Tage treten. Ich habe oben davon berichtet, als sich ein neu eingestellter Mitarbeiter darüber beschwerte, dass seine tatsächlichen Aufgaben, nichts mit der Stellenanzeige zu tun hätten. In diesen Fällen wird es schwierig sein, einen neuen Mitarbeiter auch zu halten. Die Wirkkraft der Stellenanzeige auf die Retention, die Mitarbeiterbindung von Neueinstellungen, ist also nicht zu unterschätzen.

 

Best Practice

  1. Optimierung der Stellenanzeige im Briefing: Der Recruiter erhält den Inhalt der Stellenanzeige automatisch als Teil der Requisition im ATS. Der Inhalt stammt vom Hiring Manager. Der Recruiter und der Manager treffen sich zum Briefing und diskutieren den Stellenentwurf des Managers. Dabei ist die Beratungsexpertise des Recruiters gefragt, um gegebenenfalls die Inhalte so aufzubereiten, dass sie Betriebsblindheit ausschließen und einen hohen Wirkungsgrad bei Kandidaten erreichen.
  2. Multiposting Veröffentlichung: Die abgestimmte Version wird vom Recruiter über das ATS auf der Unternehmensseite veröffentlicht. Der CI (Corporate Identity) konforme Rahmen ist fest hinterlegt. Ferner definiert der Recruiter dabei in einem Auswahl Menü, in welchen externen Karriereseiten diese Anzeige zusätzlich veröffentlicht wird. Das ATS führt diese Veröffentlichungen automatisch durch. Veröffentlichungen in kostenpflichtigen Plattformen werden dokumentiert und über geschlossene Rahmenverträge verrechnet. Recruiter verfügen über einen Budgetrahmen für kostenpflichtige Stellenveröffentlichungen und verfügen darüber eigenverantwortlich.

 

Bewerten Sie Ihre eigene Recruiting Funktion anhand dieser NPS Frage

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie anderen Unternehmen IHRE Stellenanzeigen als „State of the Art“ empfehlen?

 

 Antworten Sie wie bei der NPS Methode auf einer Skala von 0 (sehr unwahrscheinlich) bis 10 (sehr wahrscheinlich): Wenn Sie diese Frage mit 9 oder 10 beantworten können, ist alles prima. 7 und 8 zeigt Verbesserungspotential an. 6 und darunter deutet auf die Notwendigkeit zu handeln hin.

box

 

Check Liste für die Bewertung

  •  Verwenden Sie interne Titel auch für externe Ausschreibungen oder entwickeln Sie wirkkräftige externe Titel?
  • Haben Ihre Stellenanzeigen alle das gleiche Layout und Qualität (schauen Sie lieber nach)?
  • Werden die Inhalte per copy und paste generiert oder zwischen Hiring Manager und Recruiter bestimmt?
  • Fragen Sie (Rercruiter, HM) Kandidaten regelmäßig, ob die Stellenanzeige verständlich ist?
  • Haben Sie operative Maßnahmen eingeführt, um „Betriebsblindheit“ bei externen Anzeigen zu vermeiden?
  • Haben Sie immer genügend Zeit, um Stellenanzeigen vor der Veröffentlichung zu redigieren?
  • Vermitteln Ihre Stellenanzeigen konkrete Informationen, so dass Bewerber erkennen, dass sie dafür NICHT geeignet sind?

 

Klicken Sie unten auf Follow, um den Corporate Recruiting White Paper regelmäßig zu folgen und empfehlen Sie diesen Blog weiter. Besten Dank.


Bisher erschienen:

Recruiting Whitepaper Vol.1: Einführung in die Reihe

Recruiting Whitepaper Vol.2: Englische Fachbegriffe kurz erläutert

Recruiting White Paper Vol.3: Personalbedarfsplanung

Recruiting White Paper Vol.4: Die Requisition

 

Demnächst:

15.11.2014 Recruiting Whitepaper Vol.5.2: Best Practice beim Aufbau eines Talent Pools

Über ttr-net: http://bit.ly/ttrnet

Standard

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google Foto

Du kommentierst mit Deinem Google-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s