Allgemein, Bundesagentur für Arbeit

#AgenturdesGrauens – Arbeitslos in Deutschland

Eine Kurzgeschichte in mehreren Kapiteln

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NextGen-Arbeit: Das klassische Angestelltenverhältnis als Auslaufmodell

Quelle Manpower Group

Der beiliegende Artikel basiert auf einer internationalen Befragung unter Angestellten und Freiberuflern und zeichnet ein positives Bild der Arbeitswelt 4.0. Dabei wird das klassische abhängige Arbeitsverhältnis durch flexible, projektbezogene, freiberufliche bzw. selbständige Tätigkeiten abgelöst. Angestellte werden zu Unternehmern, den bekannten Ich-AGs. Aus Sicht der Fachkräfte bedeute dies einen Zugewinn an zeitlicher Flexibilität (work-life-balance). Weitere Vorteile sind der Studie gemäß die bessere Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben und die Aussicht mehr Geld zu verdienen.

Der Grundtenor dieser Studie zeichnet folgendes Bild: Die Fachkräfte sind größtenteils bereit für die neue Beschäftigungswelt und können es kaum erwarten, ihre festen Jobs gegen die Selbständigkeit einzutauschen. Gebremst werde diese Euphorie durch lahme Unternehmen, die diesem Wunsch nach Selbständigkeit nicht nachkämen.

Ich finde die Unternehmen verdienen es, verteidigt zu werden. Hier einige Beispiele, die zeigen, dass Unternehmen sehr wohl den Fachkräftewunsch nach Selbständigkeit ernst nehmen und entsprechende Angebote unterbreiten:

Uber:

Dieser Taxi-Dienstleister ermöglicht es Jedermann, eine Ich-AG zu gründen und Kunden von A nach B zu chauffieren. Und zwar zeitlich sehr flexibel, etwa im Anschluß an seine reguläre „old school“ Tätigkeit im Handwerk von 17 bis 01 Uhr nachts Leute kutschieren. Lernbegierigen Menschen bietet Uber damit die Möglichkeit, Ihre Menschenkenntnisse zu verfeinern, Reklamationsmanagement zu perfektionieren („…doch, das ist sehr wohl der kürzeste Weg…“) ohne eine negative Kundenbewertung zu riskieren. Mit viel Glück kann man auch lernen, welche Reinigungstechnik bei der Entfernung von alkoholbedingten menschlichen Auswürfen auf Alcantara Sitzmöbeln anzuwenden ist. Selbstverständlich wird der Uber Selbständige mehr verdienen als vorher ohne diesen Job. Dabei muß er sich jedoch nicht damit aufhalten, betriebswirtschaftliche Nebensächlichkeiten wie Profitmarge ermitteln zu wollen. Es ist doch viel spannender Unternehmensstrategien zu entwickeln („kann ich mehr Fahrten generieren, wenn ich mir auf Pump eine Mercedes S-Klasse zulege?“). Soviel Flexibilität und Chancen unternehmerisch denken zu lernen hat natürlich einen Preis, den Uber „seinen“ Fahrern zurecht in Rechnung stellt. Sie übernehmen den Großteil des unternehmerischen Risikos. Wer möchte diesem menschenfreundlichen „NextGen“ Unternehmen da den wirtschaftlichen Erfolg neiden?

Fleischindustrie:

Zu den Vorreitern im Bereich „NextGen“ Arbeitsverhältnisse zählt, wer hätte das gedacht, die Fleischindustrie. In Punkto Innovation auf dem Arbeitsmarkt ist dieser Industriezweig ganze vorne mit dabei. Anders als Uber beweist diese Industrie, dass „NextGen“ auch für qualifizierte Fachkräfte (Schlachter, Metzger) erfolgreich anwendbar ist. Welcher rumänische, bulgarische Schlachter möchte heute noch als Angestellter in einem rumänischen oder bulgarischen Schlachthof arbeiten. Zumal diese im Zuge der Globalisierung ja oft nach Deutschland outgesourced worden sind (Ja, von der Globalisierung profitiert auch Deutschland, das muss man ja noch sagen dürfen ohne sich schämen zu müssen). Diese unternehmerisch denkenden Fachkräfte sind hochmotiviert und packen die Gelegenheit beim Schopf, im Kampf um den niedrigsten Preis (Lohnstückkosten) als Sieger hervorzugehen. Diese Unternehmer rechnen mit dem spitzesten aller Bleistifte. Die Kosten für Unterkunft (baufällige Scheune), Nahrung (Kartoffeln, Kartoffeln und Kartoffeln) und soziale Interaktion (Gruppenschlafsäle) werden nach bestem Unternehmergeist rigoros auf den Prüfstand gestellt und minimiert. Diese selbständigen Werkvertragler verdienen jedenfalls mehr als vorher als arbeitslose Schlachter in Rumänien oder Bulgarien. Ihre interkulturelle Lernkurve steigt bei uns steil an. Sie lernen, wie ein professionell organisierter Schlachthof bei uns funktioniert und was man nicht alles schafft, wenn man sportlichen Akkordvorgaben eine Chance gibt. Wir alle profitieren von diesem freigesetzten Unternehmergeist und freuen uns über niedrige Fleisch- und Wurstpreise in deutschen Supermärkten. Eine klassische Win-Win-Win Konstellation.

Kreativberufe:

NextGen Arbeitsverhältnisse funktionieren auch im kreativen Sektor ganz hervorragend, was vielerorts bereits bewiesen wurde. Es gibt schon seit Jahren diverse Web-Plattformen, auf denen selbständige Grafiker, Industriedesigner, Webdesigner, Übersetzer etc. Aufträge akquirieren können. Dazu muss man heutzutage wahrlich nicht mehr die Fesseln des Angestelltenverhältnisses hinnehmen. Es ist allseits bekannt, dass Kreativität besonders in einer inspirierenden Umgebung erblüht. Deshalb verwundert es nicht, dass viele kreative Freiberufler ihren festen Job in Deutschland hinschmeißen und nach Thailand ziehen. Sonne, Meer kulinarische Genüsse beflügeln den Geist. Nur unverbesserliche Pessimisten versuchen diese Freiheit madig zu machen, indem sie behaupten, der Umzug nach Thailand wäre vielmehr der Not geschuldet. Sie behaupten tatsächlich, dass man von den solcherart akquirierten Aufträgen in Deutschland nicht mal die Krankenversicherungsbeiträge bezahlen könne und somit auf die niedrigen Lebenshaltungskosten in Ländern wie Thailand angewiesen wäre. Und wenn schon, Geld ist doch nicht alles! Also wirklich, wie kleinlich!

Diese kurze Darstellung ließe sich beliebig fortsetzen. Die Unternehmen sind viel progressiver als diese Studie nahelegt. Interessant finde ich, dass NextGen Arbeitsmodelle wirklich universell einsetzbar sind, völlig unabhängig, ob es sich um digitale oder handwerkliche Tätigkeiten handelt. Natürlich wird die Digitalisierung diesen Trend verstärken. Nicht umsonst fordern immer mehr Unternehmen die Einführung des bedingungslosen Grundeinkommens. In weiser Voraussicht haben sie erkannt, dass NextGen Jobs in Zukunft nicht mehr ausreichen werden, um den Lebensunterhalt zu bestreiten (das würde die Unternehmensprofite über Gebühr belasten und im Zuge der quasi naturgesetzlichen Globalisierung überhaupt zum Scheitern verurteilt sein).

A brave new world mal anders.

 

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Maschinenoptimierte CV/Profile, maschinelle Vorauswahl – ja da geht der Trend wohl hin. Recruiter haben allerdings noch eine Galgenfrist, bevor sie durch Algorithmen ersetzt werden: Die Algorithmen, die in Softwaresystemen zur Bewerberauswahl eingesetzt werden sind in Punkto Zuverlässigkeit nicht mit denen von Google und Co. zu vergleichen. CV Parsing treibt Schabernack, wenn der Job Titel eines Bewerbers mit dem Arbeitgeber verwechselt wird usw. Auf diese Technik mag sich noch kein Unternehmen verlassen. Hilfe für Recruiter kommt auch von unerwarteter Seite: in deutschen Konzernen sagt der Betriebsrat Njet zu solcher Technologie – Menschen, also auch Bewerber, dürfen nicht maschinell bewertet und auf dieser Grundlage automatisch abgesagt werden. Wie lange noch?

Warum setzen Unternehmen zunehmend unterstützende Technologien zur Automatisierung im Bewerbungsprozess ein, wie funktionieren diese und für wen sollten Bewerber ihren Lebenslauf optimieren? Für menschliche Recruiter der Personalabteilung oder besser für einen Computeralgorithmus?

über Softwaregestützte Bewerberauswahl – Den Lebenslauf für menschliche Recruiter oder für Algorithmen optimieren? — HR-Blog Persoblogger.de

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Recruiting Head DACH über das eBook „Corporate Recruiting Best Practice“

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Carina Pennig, Talent Acquisition Leader DACH, General Electric:

„Mit seinen 16 Handlungsempfehlungen gelingt es Myron Panczuk in seinem Buch einen umfassenden Überblick über state-of-the-art Recruiting in Unternehmen zu geben und beleuchtet dabei facettenreich alle Elemente der Beschaffung von Talenten. Durch die Strukturierung in Recruiting-Prozesse, IT Systeme, Strukturen sowie die Messung von Recruiting-Erfolg analysiert der Autor ganzheitlich die vielfältigen Faktoren dieser HR Funktion. Deutlich wird vor allem, dass der Autor aus der Praxis spricht. Auf Basis seiner erfolgreichen Laufbahn in Recruitingorganisationen von Großkonzernen, internationalen Unternehmen und als Personalberater sammelte er anschauliche Beispiele für Best-Practices. Im Vergleich zu theorielastigen Personalfachbüchern schafft es Panczuk über den Business Case so sein Expertenwissen praxisnah und anschaulich zu vermitteln.  „

 

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Viel Spaß,

Myron

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Personalberater / RPO über das eBook „Corporate Recruiting Best Practice“

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Jan Müller, Managing Director EMEA Solutions, Futurestep, a Korn/Ferry Company:

„Endlich ein Buch über Corporate Recruiting von einem der wirklich alle Seiten des Recruiting kennt. Panczuks „Corporate Recruiting Best Practice“ schafft endlich, wofür man bisher viele Bücher brauchte: es beschreibt systematisch und inhaltlich substantiell die wichtigsten Erfolgsfaktoren und liefert dazu auch noch replizierbare Best Practices.
Hervorheben möchte ich in diesem Zusammenhang Panczuks Ausführungen zum Thema Recruiter Kompetenzen. Sie müssen heutzutage über Beratungskompetenzen, Vertriebskompetenzen, Coaching Kompetenzen und Prozesskompetenzen auf Expertenniveau verfügen, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können. Panczuk zeigt beeindruckend, dass Active Sourcing, Time to Fill und Cost per Hire Worthülsen bleiben, wenn nicht Recruiter am Werk sind, die tatsächlich Experten in diesen Kompetenzfeldern sind. Das wissen vor allem Unternehmen, deren Geschäft die Rekrutierung ist und die in die Qualifizierung investieren.
Der Autor vermittelt in diesem Buch sein Expertenwissen als Berater im Recruiting Process Outsourcing, als Hiring Manager, als Headhunter und Corporate Recruiter. 
 „

 

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Myron

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Personaler, Finger weg von Snapchat! — HR-Blog Persoblogger.de

Diesen Beitrag von Persoblogger möchte ich Euch empfehlen. Er zeigt ganz gut, dass man nicht alles machen muss,  was technisch möglich ist und als The Next Big Thing in der Personalbeschaffung durchs Dorf getrieben wird. Myron

 

Alle reden über Snapchat. HR nun auch. Wie funktioniert Snapchat eigentlich und warum sollten Sie als Personaler im Personalmarketing die Finger von Snapchat lassen? Ein Praxistest nebst persönlicher Analyse von Persoblogger Stefan Scheller.

über Personaler, Finger weg von Snapchat! — HR-Blog Persoblogger.de

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